Jak skutecznie rozmawiać o podwyżce? Te błędy mogą cię wiele kosztować

Rozpoczynanie rozmowy od słów "Nie chcę być nachalny, ale…" to klasyczny przykład autosabotażu. Takie wprowadzenie od razu ustawia nas w pozycji osoby niepewnej własnej wartości. Badania psychologiczne prowadzone na Uniwersytecie Harvarda w 2008 roku wykazały, że osoby używające języka defensywnego w negocjacjach były postrzegane jako mniej kompetentne i rzadziej osiągały zamierzony cel. Zamiast więc dystansować się od własnych oczekiwań, powinniśmy rozpocząć rozmowę od podkreślenia osiągnięć i wkładu w rozwój firmy.

Drugim błędem jest porównywanie się do współpracowników. Zdanie "Wszyscy w moim dziale zarabiają więcej" brzmi jak roszczenie i może zostać odebrane jako próba wywierania presji. Według raportu "Wage responses to gender pay gap reporting requirements" przygotowanego w 2021 roku przez London School of Economics, takie podejście często prowadzi do pogorszenia relacji z przełożonym i nie sprzyja konstruktywnej rozmowie. Zdecydowanie lepiej odwołać się do danych rynkowych i własnych wyników, ponieważ wtedy pokażemy, że nasza prośba jest racjonalna i oparta na faktach.

Groźba odejścia, formułowana w stylu "Jeśli nie dostanę podwyżki, to…", jest niestety kolejną pułapką, którą możemy sami na siebie zastawić. Pozornie może wydawać się skuteczną formą nacisku, jednak bardzo często działa odwrotnie. Pracodawca może potraktować takie ultimatum jako brak lojalności i podjąć decyzję o rozstaniu. Z badań przeprowadzonych w 2023 roku przez University of Suffolk wynika, że aż 62 proc. menedżerów negatywnie reaguje na groźby odejścia, a w 28 proc. przypadków prowadzi to do zakończenia współpracy w ciągu roku.

Równie ryzykowne okazuje się prezentowanie obecnego wynagrodzenia i budowanie na nim swoich oczekiwań. Formuła w rodzaju: "Obecnie zarabiam X, więc proszę o X+Y" zawęża pole negocjacyjne i przenosi ciężar rozmowy wyłącznie na liczby, zamiast na realną wartość pracownika. Badania przeprowadzone w 2023 roku przez ekspertów z Reichman University wykazały, że działa tu tzw. efekt zakotwiczenia - mechanizm psychologiczny, w którym pierwsza podana kwota staje się punktem odniesienia dla dalszych ustaleń. Jeśli ta liczba jest zbyt niska, pracownik sam nieświadomie ogranicza swoje szanse na uzyskanie wyższego wynagrodzenia.

Na koniec warto wspomnieć o pozornie niewinnej formule: "To tylko mała korekta - nie chcę przesadzać". Minimalizowanie własnych oczekiwań to zaproszenie do ich odrzucenia. Zamiast umniejszać znaczenie prośby, lepiej jasno przedstawić argumenty oparte na wynikach, doświadczeniu i analizie rynku. Jak pokazuje raport "Current Issues in Compensation" opublikowany w 2022 roku przez Stanford University, osoby, które formułowały swoje oczekiwania w sposób stanowczy, miały o 35 proc. większe szanse na uzyskanie podwyżki niż ci, którzy stosowali język umniejszający.

Pierwszym krokiem jest solidne przygotowanie. Zebranie danych rynkowych, raportów branżowych i informacji o średnich stawkach w danej specjalizacji pozwala nam oprzeć rozmowę na obiektywnych kryteriach. Odwoływanie się do niezależnych standardów zwiększa wiarygodność pracownika i zmniejsza ryzyko, że rozmowa przybierze emocjonalny charakter. Oznacza to, że zamiast mówić "zasługuję na więcej", powinniśmy przedstawić konkretne dane: średnie wynagrodzenie w branży, własne wyniki czy pozytywne opinie przełożonych.

Drugim elementem jest umiejętne zastosowanie techniki "kotwiczenia". Jeśli wskażemy przedział rynkowy i zasugerujemy górną granicę, zwiększymy szanse na to, że ostateczna propozycja będzie bliższa tej wartości. Harvard Business School w artykule "What is Anchoring in Negotiation?" podkreśla, że dobrze przygotowana kotwica, oparta na danych, może przesunąć rozmowę w korzystnym kierunku, pod warunkiem że zostanie przedstawiona w sposób elegancki i rzeczowy.

Również istotny jest styl prowadzenia rozmowy. Z informacji przedstawionych przez Uniwersytet Harvarda jasno wynika, że najlepsze rezultaty osiągają osoby, które są w stanie połączyć asertywność z gotowością do współpracy. Taki styl pozwala jasno komunikować własne potrzeby, a jednocześnie pozostawia przestrzeń na dialog i wspólne poszukiwanie rozwiązań. A zatem zamiast stawiać ultimatum, warto zadawać pytania: "Jakie kryteria będą brane pod uwagę przy ocenie mojej prośby?" czy "Co mogę zrobić w najbliższym kwartale, by uzasadnić podwyżkę?".

Kolejną skuteczną metodą jest technika MESO (Multiple Equivalent Simultaneous Offers), również opisana przez Uniwersytet Harvarda. Polega ona na przedstawieniu kilku równoważnych propozycji jednocześnie, np. wyższego wynagrodzenia podstawowego albo mniejszej podwyżki, ale z dodatkowymi benefitami. Dzięki temu pracownik daje przełożonemu wybór, a rozmowa nabiera charakteru partnerskiego, a nie konfrontacyjnego.

Zamiast przyjmować ogólnikowe "teraz nie", warto poprosić o konkret: jakie wskaźniki, projekty czy umiejętności muszą zostać rozwinięte, aby rozmowa o wynagrodzeniu mogła wrócić w określonym czasie. Według amerykańskiej firmy doradczej Stratus HR pracownicy, którzy otrzymują precyzyjne wytyczne dotyczące rozwoju, częściej osiągają satysfakcjonujące podwyżki w kolejnych cyklach oceny.

Drugą strategią jest tzw. "test czasowy" lub warunkowe ustalenie. Polega to na umówieniu się z przełożonym, że po osiągnięciu określonego wyniku - np. wzrostu sprzedaży o 15 proc. czy zakończenia projektu przed terminem - rozmowa zostanie wznowiona. Program negocjacji Uniwersytetu Harvarda wskazuje, że takie podejście zwiększa poczucie sprawczości pracownika i pozwala przełożonemu zachować elastyczność budżetową.

Jeśli podwyżka nie jest możliwa, warto rozważyć alternatywy w postaci benefitów pozafinansowych. Mogą to być dodatkowe dni urlopu, elastyczny czas pracy, finansowanie szkoleń czy udział w prestiżowych projektach. Raport SEEK z 2025 roku ("Can't get a pay rise? 5 non-financial benefits to negotiate instead") podkreśla, że takie świadczenia często mają realny wpływ na satysfakcję zawodową i rozwój kariery, a dla wielu pracowników bywają równie wartościowe co wzrost pensji.

Nie można też zapominać o własnym morale. Odmowa podwyżki to sygnał, który warto potraktować jako informację zwrotną, a nie zamknięcie drogi. Pracownicy, którzy po nieudanych negocjacjach inwestują w rozwój zewnętrzny - kursy, networking czy poszukiwanie nowych możliwości - szybciej odzyskują poczucie kontroli i pewności siebie.