"Test krzesła" może pogrzebać twoje szanse na pracę. Ten trik stosują rekruterzy

Wiele osób poszukujących pracy boi się rozmowy kwalifikacyjnej, a konkretnie nietypowych, niezwiązanych bezpośrednio ani z kwalifikacjami, ani z doświadczeniem kandydatów pytań lub zadań. Jednym z nich jest tak zwany "test krzesła". Na czym polega i jak go zaliczyć? Oto nasza podpowiedź.

Nietypowe pytania w trakcie rozmowy mają na celu ocenę zdolności radzenia sobie w nieprzewidywalnych sytuacjach — tak przynajmniej tłumaczą niekonwencjonalny przebieg procesu rekrutacji menadżerowie. Z kolei kandydaci często oceniają takie pomysły negatywnie.

W każdym razie przygotowując się do rozmowy z potencjalnym pracodawcą, warto być przygotowanym na różne scenariusze, aby uniknąć niespodzianek. Jedną z nich może być właśnie "test krzesła".

Przeczytaj także: Jak rozpoznać nierzetelnego pracodawcę? Sygnały pojawiają się już na etapie rekrutacji

Aby przejść przygotowaną przez przyszłego pracodawcę próbę, należy po pierwsze zorientować się, że jesteśmy takowej poddawani. Załóżmy, że idziemy na spotkanie rekrutacyjne. Po przywitaniu z pracownikiem HR siadamy na krześle, które zaczyna się chwiać. Raczej nie jest to zwykły zbieg okoliczności, ale świadomy test, któremu właśnie jesteśmy poddawani.

W jakim celu? Niekomfortowy moment zajęcia miejsca na zepsutym meblu ma pomóc rekruterom w ocenie charakteru kandydata i jego zdolności adaptacyjnych w nowych, stresujących warunkach.

Zobacz też: Robi dziwny "test kawy" na rozmowie kwalifikacyjnej. To podstawa oceny

Kluczem do pozytywnego przejścia "testu krzesła" jest zachowanie zimnej krwi. Niestabilne krzesło ma celowo zdenerwować kandydata. Jednakże niezauważenie tej niedogodności nie jest właściwym podejściem. Ignorując problem, możemy sprawić wrażenie osoby niepewnej lub niezdolnej do radzenia sobie z trudnościami.

Należy przede wszystkim spokojnie zauważyć, że posadzono nas na zepsutym siedzisku, a następnie poprosić o jego zmianę. Jeszcze lepiej, jeżeli możemy sami wymienić krzesło na inne, informując o tym prowadzących rozmowę. Innym dobrym rozwiązaniem może być złożenie kartki papieru w kostkę i podłożenie jej pod krótszą nogę mebla.

Według menadżerów firm żadne pytanie w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej nie pozwala tak głęboko ocenić osobowości kandydata, jak niespodziewane sytuacje. Postawieni w obliczu zaskakujących zdarzeń reagujemy instynktownie, co daje pracodawcy lepszy wgląd w nasz charakter. Zadania często nie mają bezpośredniego związku z obowiązkami stanowiska, na które aplikujemy, ale łączy je wymóg przejawiania kreatywności, refleksu i spokoju.

Przeczytaj także: Jak wygląda zdalna rekrutacja i jak należy się do niej przygotować?

Na czym skupi się rekruter? Głównie na zdolności szybkiego reagowania, innowacyjności oraz umiejętność myślenia analitycznego. Niekiedy pytania są formułowane w sposób umożliwiający ocenę, jak kandydat wyjaśnia bardziej skomplikowane tematy, a także by ocenić naturalne zdolności do pełnienia konkretnej roli oraz postawę wobec obowiązków zawodowych. Czy jednak takie próby mają sens? Potencjalni pracownicy bardzo często mają na ten temat odmienne zdanie i — co trzeba przyznać — sporo racji.

Z lektury wpisów na forach dyskusyjnych w wątkach o przebiegu rozmów kwalifikacyjnych, wyłania się niewesoły obraz typowego polskiego pracodawcy, który wymagania stawia jedynie przed potencjalnym zatrudnionym, nigdy zaś przed sobą.

"Jakim zwierzęciem się czujesz?", "Opisz listopad", "Jakim narzędziem kuchennym chciałabym być i dlaczego?"- takie pytania podczas rozmów kwalifikacyjnych na stanowiska niewymagające wcale kreatywności i nieszablonowego myślenia to codzienność.

Traktowany przedmiotowo kandydat najczęściej w ogóle nie rozumie celu dziwnych prób, jakim jest poddawany podczas procesu rekrutacji, ani też przyczyn swojego sukcesu, bądź porażki. Często też czuje się ofiarą pracowników HR nadużywająch swojej chwilowej nad nim władzy. Czy więc taki sposób komunikacji z przyszłym pracownikiem można nazwać rozmową?

Rozmowa, również kwalifikacyjna, z definicji wymaga symetrii i równego traktowania obu stron. Wiedział o tym Steve Jobs wprowadzając do procesu rekrutacji w Apple "test piwa", w którym to on sam zadawał sobie nietypowe pytanie - "Czy chciałbym z tą osobą napić się piwa?".

Rzecz jasna test Jobsa był najczęściej czysto teoretyczny, chodziło tutaj o ocenę dopasowania kandydata do firmy oraz o to, czy Steve Jobs czułby się komfortowo, spędzając czas z daną osobą w pracy i poza nią.

Test ten nie opierał się wyłącznie na umiejętnościach czy doświadczeniu kandydata, ale również na cechach jego osobowości i był równie subiektywny, jak "właściwe" rozwiązanie niekonwencjonalnych rekruterskich "testów", ale sposób, w jaki Jobs go przeprowadzał był wyjątkowy - w każdej osobie starał się widzieć najpierw partnera i człowieka, a potem podwładnego mu pracownika.