Gdzie się podział szklany sufit?

Z jednej strony jest imponująco: 48 proc. Polek pracuje na kierowniczych stanowiskach (wg. Financial Times), jesteśmy trzeci w Europie pod względem równości płac kobiet i mężczyzn (Eurostat), a w indeksie szklanego sufitu zajmujemy świetne, 4. miejsce na 27 uwzględnionych krajów (The Economist).

Z drugiej przytłaczająco: 51. miejsce w rankingu Gender Pay Gap (zestawienie pokazujące różnice w zarobkach kobiet i mężczyzn, opracowywane przez Światowe Forum Ekonomiczne), 20 proc. luka płacowa w zarobkach płci (Sedlak&Sedlak) oraz stanowiska prezesa i przewodniczących rady nadzorczej w 95 proc. obsadzane przez mężczyzn (Komisja Europejska).

Gdzie więc leży prawda o szklanym suficie? Które dane oddają realna sytuację Polek? Odpowiedź "wszystkie po trochu" brzmi jak banał, ale jest prawdziwa.

Anna Jancewicz z Fundacji Centrum Promocji Kobiet uśmiecha się ironicznie, kiedy słyszy, że szklany sufit jest tylko wytworem wyobraźni kobiet.

- Szklany sufit wyrażający się w utrudnionym dostępie do kluczowych stanowisk i większych zarobków istnieje, choć nie ma racjonalnych przeszkód, które blokowałyby kobiety przed awansem. Nie brakuje im ani wykształcenia, ani determinacji, ani kompetencji - mówi. - Jednak oprócz wykształcenia, determinacji i kompetencji kobiety i mężczyźni mają też w swoich głowach masę stereotypów. To właśnie wzorce kulturowe dotyczące ról kobiet i mężczyzn budują owe szklane sufity, których nie widać, ale które mają całkiem realny wpływ na ich karierę.

Początki tych karier zwykle wyglądają imponująco. Kobiety lepiej niż mężczyźni zdają egzaminy maturalne, częściej dostają się na studia. Coraz rzadziej narzekają na dyskryminację ze strony wykładowców, a historie o pytaniach w rodzaju: "chyba nie zamierza pani zachodzić w ciążę" i "panowie to wiedzą, panie niech się biorą do nauki", pojawiają już tylko w opowieściach doktorantek. W efekcie w ostatnich latach Polki zapracowały sobie na miano "najlepiej wykształconych kobiet w Europie".

Kiedy już obronią dyplom, co częściej niż mężczyźni robią z wyróżnieniem, zaczynają wysyłać CV. Muszą to robić nieco dłużej niż koledzy z tych samych studiów, bo, jak wynika z danych GUS, bezrobotnych kobiet zaraz po studiach jest o 100 tys. więcej niż mężczyzn.

Gdy już znajdą pierwszą pracę, przy sąsiednich biurkach raczej nie spotykają kolegi ze studiów. Jak tłumaczy Anna Jancewicz, dziewczyny mają największą szansę na stanowiska menadżerskie w zasobach  ludzkich, PR, księgowości (ale już nie finansach), albo jako asystentki. Inaczej mówiąc w działach "pomocniczych", a nie strategicznych dla firmy.

- To nie są tzw. stanowiska wpływu. Jeśli jest się HR-owcem, to ścieżka kariery jest krótka: jeden, dwa awanse, wreszcie stanowisko kierownika działu lub dyrektora, w zależności od wielkości firmy. Żadnego wpływu na politykę firmy, żadnego dostępu do pieniędzy.

Olga Kozierowska założycielka organizacji "Sukces Pisany Szminką", nazywa je stanowiskami, na których nie rozdaje się kart.

- "Kierownik" to brzmi poważnie. Jednak można być kierownikiem kategorii A z władzą niemal absolutną, a można być kierownikiem kategorii D i dalszej, kimś kto może i organizuje innym pracę, ale realnie nic nie znaczy - mówi.

Po kilku latach bycia kierownikiem kategorii D, wiele kobiet zapomina o planach, które snuły odbierając swój obroniony z wyróżnieniem dyplom. Badania przeprowadzone w Wielkiej Brytanii pokazują, że 80 proc. kobiet rozpoczyna pracę z nadzieją na awans. Po dwóch latach zależy na nim tylko 16 procentom.

Co nie znaczy, że w tych pozostałych 84 procentach nie rodzi się frustracja. Ala, która po studiach (międzynarodowe stosunki gospodarcze, bardzo dobry na dyplomie) zatrudniła się w dużej firmie transportowej mówi, że bardzo się cieszy, że pierwszego dnia zajęła biurko przy oknie.

- Zatrudnili mnie i 4 inne osoby. Wszyscy po podobnych studiach, z certyfikatami językowymi, z zagranicznymi stażami. Mniej więcej tacy sami. 4 dziewczyny, jeden chłopak. I my w czwórkę nadal tu siedzimy, a on, po roku przeniósł się piętro wyżej, tam gdzie siedzą menadżerowie. A w czym on jest lepszy ode mnie? - mówi. - Kiedy teraz wydaje mi polecenia, to aż mnie roznosi. Wtedy patrzę przez to okno i liczę do dziesięciu. To uspokaja.

Czy pytała o awans? Nie i twierdzi, że i tak by jej nie wzięli. Kolega chodził z tymi z piętra wyżej na wino, oglądał mecze, wymieniał gry na Play Station. Ma znajomości.

W tworzeniu zawodowych znajomości mężczyźni są mistrzami. Mają nieco łatwiej, bo w społeczeństwie wciąż funkcjonuje przekonanie, że kobieta, która zostawia w domu dzieci i idzie na kolację z kolegami z biura, to kiepska matka, która poświęca dzieci na rzecz kariery. Coraz częściej nawet jeśli kobieta jest bezdzietna, to w domu zostawia partnera i gdy wraca słyszy, że praca jest dla niej ważniejsza niż związek. Czasem naciski są tak silne, że kobieta musi dokonać wyboru między budowaniem sieci kontaktów zawodowych, a spełnieniem w życiu prywatnym. I często się zdarza, że wybiera tę drugą, z pozoru bezpieczniejszą opcję.

Kobiety, tego co tracą na braku kontaktów, nie nadrabiają również osiągnięciami w pracy. Mogłyby je mieć, ale boją się spróbować. Klasycznym przykładem podawanym przez coachów i ekspertów od runku pracy jest pewna biurowa anegdota. Przełożony wchodzi do pokoju, w którym siedzą kobieta i mężczyzna i pyta, kto chce wziąć udział w nowym projekcie? Będzie trudno, ale ambitnie i atrakcyjnie pod względem finansowym. Kobieta chciałaby spróbować, ale zastanawia się, czy da radę? Przecież nigdy czegoś takiego nie robiła, nie uczyła się tego na studiach, nikogo w tym zespole nie zna. Pyta, czy można dać odpowiedź jutro? A facet myśli: Czego nie umiem, to się douczę i jakoś to będzie. I się zgłasza.

W efekcie mężczyźni po kilku latach pracy są otoczeni siecią kontaktów. Wśród tych znajomych z pracy zawsze znajdzie się ktoś, kto za nich poręczy, podsunie atrakcyjną ofertę, przedstawi właściwej osobie, albo w inny sposób ułatwi przeskoczenie na kolejny poziom w biurowej hierarchii.

Z badań wynika, że coraz więcej szefów chciałoby awansować kobiety. Jednak wciąż niewielu to robi. Dlaczego? Często dlatego, że nie potrafi się ze swoimi podwładnymi dogadać.

- Menadżer wzywa kobietę na rozmowę i mówi: Chcielibyśmy zaproponować ci awans, ale pamiętaj że to będzie się wiązało z nienormowanym czasem pracy i większą ilością wyjazdów, czy będziesz miała z kim zostawić dzieci? Czasem będziesz musiała pracować w święta lub weekendy, czy to problem że nie będziesz wtedy z rodziną? I potem kolejne zdanie i kolejny kwiatek. I kolejny. Kobieta zamiast po takiej rozmowie czuć się fajnie, zaczyna spisywać listę problemów do rozwiązania - opowiada Kozierowska. - Po takich przemyśleniach dziewczyna wraca i mówi szefowi, że nie da rady przyjąć tego awansu Z facetem nikt tak nie rozmawia. Jak mężczyźnie urodzi się dziecko, to mu się gratuluje i zapomina o tym że jest ojcem, bo ten fakt nie ma nic wspólnego z jego pracą. A jak kobieta zostaje matką to ludzie po kątach gadają: Teraz będzie wychodziła wcześniej i brała zwolnienia. Może by się jej pozbyć?

Problem w komunikacji między płciami został już zauważony przez duże korporacje, które swoim pracownikom organizują szkolenia z gender communication in the work place czyli komunikacji płci w miejscu pracy. Specjalni edukatorzy zarabiają miliony na nauczaniu sposobów komunikacji. Na nauczaniu tego, jak odczytywać potrzeby innych.

Bo właśnie na tym polega specyfika współczesnego szklanego sufitu. To już nie postawa: Nie dostaniesz awansu, bo jesteś kobietą i natura nie dała ci zdolności przywódczych, jaka dominowała w latach 80. gdy to pojęcie po raz pierwszy zostało użyte.

Dzisiaj w przywódcze talenty kobiet nikt nie wątpi, mówi się nawet, że w czasach kryzysu zarządzane przez nie firmy, radzą sobie lepiej niż te, na czele których stoją mężczyźni. Problem polega na tym, że wciąż brakuje modelu, według którego wysoko postawiona bizneswoman miałaby funkcjonować. Jedyne, co dotąd udało się wymyślić, to zamiana garnituru na garsonkę, a aktówki na elegancką torebkę.

Jednak kopiowanie męskich sposobów na karierę nie wystarczy. Potrzeba przedszkoli przyzakładowych, możliwości pracy zdalnej na urlopach macierzyńskich (tak, aby przebywające na nich kobiety nie wypadały z kolejki po awans), elastycznych godzin pracy, dobrego i skutecznego prawa, pozwalającego na ograniczenie wszelakich form molestowania i mobbingu w pracy. I przede wszystkim zmian w mentalności samych kobiet, które wyleczą się z pragnienia zachowania idealnego work-life balance oraz chęci bycia idealną kierowniczką, matką i żoną. I zmotywowania ich do sięgania po więcej. Ale do tego, zwłaszcza w Polsce, jeszcze daleka droga.

Drogowskazami mogłyby być firmy zakładane przez kobiety i dla kobiet. Polki są w tym całkiem niezłe, bo ponad 30 proc. firm w kraju należy do nich. Tyle, że z przedsiębiorczością kobiet jest tak, jak z przedsiębiorczością Polaków w ogóle. Gros bizneswoman to ajentki sklepów spożywczych, kobiety sprzątające, jednoosobowe zakłady usługowe takie jak fryzjerka czy kosmetyczka. Są oczywiście doskonale działające duże firmy, których założycielkami i szefowymi są kobiety, jednak w większości przypadków, podwładne wcale nie mają tam łatwiej niż u pracodawcy przeciwnej płci.

To, co zwykło się nazywać "kobiecą solidarnością", w biznesie nie obowiązuje. Szefowe chętniej awansują kolegów niż koleżanki, a podwładne, pytane o to, kogo chciałyby mieć za szefa, odpowiadają: mężczyznę. Być może dlatego, że ani jedne ani drugie nie znają innych wzorców osób na stanowiskach kierowniczych, więc wybór mężczyzny jako pracownika na wysokie stanowisko wydaje im się naturalny.

Te ambitne bizneswoman często negują istnienie samego zjawiska szklanego sufitu, uważając go za wymówkę, dobrą dla tych, którym nie wyszły zawodowe plany.

- Wiele kobiet, niezależnie od stanowiska, na którym pracuje uważa, że ten cały szklany sufit to jest jakieś feministyczne zadęcie - mówi Jancewicz. - Dopiero kiedy ktoś przekonuje się na własnym przykładzie, że jakaś niewidzialna siła hamuje jego awans, zaczyna dostrzegać, że coś jest nie tak.

Być może ze szklanym sufitem nie trzeba walczyć, ale poczekać aż sam zniknie. Ile? Zdaniem ekspertek około 10 lat, tyle ile potrzeba, aby nowe pokolenie zaczęło dominować na rynku pracy.

- Igreki wszystko zmienią - mówi Kozierowska. - Kobiety z pokolenia millenialsów mają zupełnie inny sposób myślenia niż ich starsze koleżanki, one nie dadzą się wepchnąć pod żaden sufit.

- Przez to, że tyle się teraz mówi o sytuacji kobiet na rynku pracy, młode dziewczyny, które dopiero kształtują swoją przyszłość, myślę o niej w zupełnie inny sposób niż ich starsze koleżanki. Decydują się na kierunki studiów bardziej świadome, idą tam gdzie jest pewna praca za dobre pieniądze i są zdecydowanie lepsze w autopromocji - wtóruje jej Jancewicz.

I to właśnie takie dziewczyny, razem ze swoimi kolegami są coraz większą siłą na rynku pracy. A gdy przejmą go całkiem, czeka nas mała rewolucja nie tylko w karierach kobiet, ale w myśleniu o budowaniu kariery w ogóle.

- To będzie sposób pracy, pracy nie w konkretnej firmie, ale nad konkretnym projektem, ponad podziałami - mówi Kozierowska. - Igreki uczą pracoholików z pokolenia X, że sensem życia nie może być odsiedzenie 8 godzin w biurze, że czasem ważne jest to, żeby wyjść z pracy o 17 i pójść na rolki.

Jest duża szansa, że kobiety z pokolenia millenialsów nie dadzą sobie zbudować nad głową szklanego sufitu. Albo, po prostu, co nie będą chciały pracować w biurze, nad którym jest zawieszony. Znajdą swoją własną drogę do zawodowej realizacji, bo w czym jak w czym, ale w myśleniu kreatywnym, to pokolenie podobno radzi sobie lepiej niż jakiekolwiek inne.

Aleksandra Suława