Prawniczka: Czas odczarować myślenie kobiet, że zostały zwolnione, bo coś z nimi było "nie tak". Nie, nie było

Katarzyna Pruszkowska: Przygotowując się do naszej rozmowy przejrzałam wpisy na kilku grupach zrzeszających mamy, które wracają na rynek pracy po urodzeniu dziecka. Jedną z głównych wątpliwości było to, czy obniżenie wymiaru pracy może stanowić ochronę przed ewentualnym zwolnieniem. Co mówią na ten temat przepisy?

Elżbieta Niezgódka: - Wiele zależy od wielkości firmy. Jeśli pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników, to zmniejszenie etatu, najczęściej do 7/8, rzeczywiście gwarantuje taką ochronę. Czyli jeżeli nawet popełni jakiś błąd, nie dowiezie wyniku, będzie się spóźniała do pracy czy będą na nią skargi, przez rok od powrotu jest chroniona przed, nazwijmy to tak, klasycznym wypowiedzeniem umowy o pracę. Teoretycznie podobnie działa to w przypadku kobiet pracujących w dużych firmach, powyżej 20 pracowników, ale tam znacznie częściej zdarza się sytuacja, która wspomnianą ochronę wyłącza.

Ma pani na myśli słynną "likwidację stanowiska"?

- Jak najbardziej. Kiedy zbliża się czas powrotu mamy do pracy, niektórzy pracodawcy zaczynają kombinować i zastanawiać się, co zrobić ze stanowiskiem, by móc, oczywiście zgodnie z prawem, rozwiązać umowę o pracę. Bo tak "by the book", a właściwie "by the kodeks", pracodawca ma obowiązek umożliwić pracownicy powrót do pracy na tym samym lub równorzędnym stanowisku. Z tym "równorzędnym" stanowiskiem także bywa różnie, co przedstawię na przykładzie. Załóżmy, że mamy dwie project managerki - jedna właśnie wraca z macierzyńskiego, druga pracowała na zastępstwo. Pracodawcy stosują czasem taki zabieg, że mówią: "nie chcemy zwalniać tej osoby, która cię zastępowała, bo dobrze pracuje, więc zaoferujemy ci nowe stanowisko". I oferują, np. stanowisko project managerki, ale przy mniejszych projektach. Czy są to podobne stanowiska? No są. Jednak zgodnie z prawem ze swojego stanowiska ustąpić powinna osoba, która pracowała na zastępstwie, nieważne, czy na umowie zlecenie czy o pracę; osoba, która wraca, powinna mieć pierwszeństwo na swoim dawnym stanowisku. Czy tak się zawsze dzieje? Oczywiście nie, a kobiety dostają "propozycję" nie do odrzucenia", która de facto jest zmuszeniem ich do zaakceptowania nowej roli w organizacji.

- Wracając jednak do likwidacji stanowiska  - działy kadr czy też HR mogą zrobić wiele, by zlikwidować stanowisko. Na przykład na różne sposoby, przyznam, że czasem bardzo kreatywne, rozdzielić obowiązki na innych pracowników. Wtedy takiej wracającej kobiecie można powiedzieć: "bardzo nam przykro, twojego stanowiska już nie ma, oferujemy ci inne, a jeśli ci się nie podoba to musimy się rozstać". Nie tak dawno trafiłam na statystyki, z których wynika, że 12 proc. Polek nie miało możliwości powrotu na dawne stanowisko i z tego powodu otrzymały wypowiedzenie. Początkowo zdziwiłam się, bo obserwuję rynek i wiem, że takie sytuacje na pewno nie należą do rzadkości. Jednak przyszło mi do głowy, że powód może być dość banalny - otóż wielu kobietom "pozwala się" wrócić do pracy na 3-4 miesiące, a dopiero potem mówi im się "myśleliśmy, że będziemy mieć dla ciebie więcej zadań, ale nie mamy, więc likwidujemy stanowisko".

Jaki jest cel takiego działania, skoro pracodawca przypuszczalnie wie znacznie wcześniej, że zlikwiduje stanowisko, żeby uniemożliwić pracownicy powrót?

- No cóż, żyjemy w czasach, kiedy wieści roznoszą się bardzo szybko, a negatywne wpisy w social mediach mogą mieć niebagatelny wpływ na reputację firmy. Kiedyś źle potraktowana pracownica mogła pożalić się najbliższym, a potem iść do sądu; raczej mało prawdopodobne, że o jej sytuacji dowiedzieliby się ludzie z drugiego końca kraju czy media. A dziś jeden wpis w social mediach może ściągnąć uwagę dziennikarzy, rozmaitych stowarzyszeń czy konkurencji. Powiedziałabym, oczywiście z przekąsem, że w wielu działach HR odrobili już lekcje i wolą unikać tego typu "sławy". Wręczenie wypowiedzenia bezpośrednio po powrocie z urlopu macierzyńskiego nie wygląda dobrze, ale likwidacja stanowiska po kilku miesiącach wygląda już inaczej. Pracodawcy łatwiej bronić się przed oskarżeniami - powie: "bardzo chcieliśmy zatrzymać pracownicę, próbowaliśmy, zrobiliśmy wszystko, co w naszej mocy. Niestety rynek zweryfikował te działania i niestety musieliśmy podjąć trudną decyzję o zwolnieniu".

- Przed naszą rozmową zacytowała mi pani słowa jednej ze zwolnionych po powrocie do pracy kobiet, która powiedziała, że poczuła się "jak śmieć", dobrze pamiętam?

Tak. Dokładnie wypowiedź brzmiała tak: "kiedy dostałam wypowiedzenie, poczułam się jak śmieć, z którym nie warto rozmawiać. Moja szefowa, z którą zawsze byłam w serdecznych stosunkach, nawet wysłała mi wyprawkę dla dziecka, nawet na to spotkanie nie przyszła ani później nie odebrała ode mnie telefonu. Nagle przestałam istnieć". 

- Od razu przypominają mi się historie, którymi dzieliły się ze mną moje klientki. Na przykład taka - jedna z pań cieszyła się z powrotu do pracy, którą lubiła, pierwszego dnia przyniosła nawet tort, którym częstowała współpracowników i świętowała z nimi swój powrót. Panowała radosna atmosfera, po czym ta kobieta została wezwana do sali konferencyjnej, gdzie wręczono jej wypowiedzenie. Mówiła, że czuła się straszliwie upokorzona, miała poczucie, że tylko się wygłupiła. A przecież nic podobnego - chciała się elegancko przywitać. To jej pracodawca zachował się, eufemistycznie rzecz ujmując, niewłaściwie. Niestety, znam wiele takich historii, w których pracownice były dopuszczane do pracy na kilka godzin czy pół dnia, zgodnie z kodeksem pracy, a potem zwalniane.

Chciałabym jeszcze na moment wrócić do likwidacji stanowisk - czy można jakoś udowodnić w sądzie, że pracodawca celowo wykonał taki ruch, by pozbyć się pracownicy wracającej z urlopu macierzyńskiego?

- Tak, choć wspomniane tu już działy HR czy prawne wiedzą już, że nie wystarczy zrobić takiego "makijażu na stanowisku", czyli pozornie je zlikwidować, a tak naprawdę nadać mu tylko inną nazwę. Dlatego często robi się to tak, że kiedy pracownica idzie na ciążowe L4 czy urlop macierzyński, jej obowiązki rozdziela się między 3-4 osoby, a jej stanowisko zupełnie znika ze struktury organizacji na np. rok czy dwa lata. W takiej sytuacji firma jest w stanie w sądzie wykazać, że nie potrzebuje konkretnego specjalisty. Warunek jest oczywiście taki, że w firmie musi pracować dostatecznie dużo osób, które będą w stanie przejąć obowiązki nie zaniedbując swoich. Czasem oczywiście za dodatkowym wynagrodzeniem, np. podwyżką.

Chciałabym teraz przeczytać pani najczęstsze powody, które były podawane, oczywiście nigdy na piśmie czy przy świadkach, jako "wytłumaczenie" decyzji o zwolnieniu: bo dziecko ci będzie chorować i będziesz ciągle na L4, bo zaraz będziesz chciała drugie, bo nie będziesz już tak zaangażowana w pracę i nie będziesz brała nadgodzin, bo nie będziesz jeździła w delegacje - przy czym to ostatnie usłyszała kobieta, która przez 10 lat pracy na jednym stanowisku nigdy nie była w delegacji i nic nie zapowiadało, że to mogłoby się zmienić. A jakie powody są wymieniane podczas rozmów z panią?

- To, co pani zacytowała, znam bardzo dobrze. Jak jeszcze tłumaczą się pracodawcy? Mówią, że kobiety nie było zbyt długo, że w firmie zaszło wiele zmian. Albo na przykład są takie sytuacje, że do firmy wraca dyrektorka marketingu i słyszy: "my już mamy dyrektorkę, która robi nam wyniki, drugiej nie potrzebujemy" i dostaje wypowiedzenie. Często nawet nie chodzi o to, że ta osoba naprawdę jest merytorycznie lepsza, szybsza, ma większe kompetencje. Zwykle wystarczy, że po prostu jest już wdrożona w obowiązki, nie trzeba jej przyuczać, może też dostawać mniejsze wynagrodzenie, a to, jak wiadomo, nie jest bez znaczenia. Mówię to wszystko po to, by odczarować takie myślenie wielu kobiet, że zostały zwolnione, bo coś z nimi było "nie tak". Nie, nie było. Najczęściej zostały zwolnione z całkiem innego niż merytoryczny powodu.

- Poza tym warto zwrócić uwagę na to, że fundacje rodzicielskie od lat zwracają uwagę na to, że kobiety nadal są oceniane jako ten "dedykowany" opiekun dzieci. A przecież już dawno odeszliśmy od modelu, w którym większość mężczyzn zarabia tak dobre pieniądze, by utrzymać dom, a kobieta w tym domu myje garnki, sprząta i wychowuje dzieci. Zakładanie a priori, że wracająca kobieta na pewno będzie mniej dyspozycyjna, bo została matką, nie ma według mnie sensu. Oczywiście zdaję sobie sprawę, że są osoby nadużywające swoich praw, na przykład korzystające ze zwolnień lekarskich bez wyraźnych wskazań. Jednak wystarczy przyjrzeć się statystykom ZUS-u, żeby zobaczyć, kto w jakich proporcjach korzysta ze zwolnień lekarskich - a jest to mniej więcej po połowie. Widać, że nie trzeba wcale zachodzić w ciążę, by, po pierwsze, chodzić na zwolnienia, a po drugie, czasem ich nadużywać. Na przykład po to, by wyremontować łazienkę, odchorować imprezę czy po prostu "odpocząć".

Wcześniej wspomniała pani o upokorzeniu, dlatego chciałabym jeszcze zapytać o to, w jakim stanie emocjonalnym są pani klientki, które straciły pracę po powrocie z macierzyńskiego?

- Niektóre z nich patrzą na to "na zimno", przez pryzmat kalkulacji biznesowych; mówią nawet, że spodziewały się takiego ruchu ze strony pracodawcy. Choć i w ich przypadku zdarza się, że są zaskoczone - szczególnie te, które bardzo uważnie wybierały pracodawcę, dały się oczarować PR-owi głoszącemu, że to firma pro-kobieca, która nie dyskryminuje, pomaga etc. Wtedy może pojawić się właśnie poczucie upokorzenia, wykorzystania, niezgoda na to, co się stało. Bo okazuje się, że to były puste deklaracje, a one, wracając do pracy, nie dostały nawet szansy, by pokazać, że nadal mogą być wartościowymi pracownicami. Są kobiety, które czują się przez pracodawców "ukarane" za to, że urodziły dziecko. Nie oczekują, że pracodawca będzie się cieszył ani interesował ich życiem prywatnym, ale chcą być traktowane na równi z bezdzietnymi. A po powrocie, jak mówią, "dostają obuchem w łeb" - wypowiedzenie, dziękujemy, do widzenia. Wtedy może pojawić się też myśl "byłam naiwna, powinnam była to przewidzieć". A tymczasem to nieprawda; po prostu takie osoby zakładały, że istnieją jakieś eleganckie zasady "gry", podczas gdy w biznes często rządzi się innymi zasadami.

- Do mnie często trafiają albo kobiety, które chcą o siebie zawalczyć i od razu wiedzą, że będą ubiegały się o rekompensatę finansową, albo te, które są przytłoczone tym, co się stało i potrzebują pomocy w kontaktach z HR-ami, działami prawnymi. Bo nadal zdarzają się takie kuriozalne sytuacje, że zwalnianym pracownikom grozi się, że jeśli nie podpiszą wypowiedzenia "za porozumieniem stron" to nici z odprawy. No więc ja jestem po to, by przeprowadzić przez cały ten galimatias.

Wspomniała pani o rekompensatach - na jakie odszkodowania mogą liczyć panie, które zostały bezprawnie zwolnione z pracy?

- To zależy od tego, czy sprawa zostanie rozwiązana na drodze sądowej czy pozasądowej. Jeśli sądowej, to zazwyczaj mamy do czynienia z rekompensatami w wysokości kilku pensji netto i jeśli dołożymy do tego roszczenia dyskryminacyjne to możemy liczyć na kwoty oscylujące wokół sześciu miesięcznych pensji. Natomiast na drodze pozasądowej, w negocjacjach, kwoty mogą być znacznie wyższe, bo firma płaci wtedy za to, że sprawa jest załatwiona "po cichu" - pracownica podpisuje obowiązek poufności, więc pracodawca ma gwarancję, że jego działanie nie zostanie nagłośnione w social mediach, nie trafi do prasy. To się wielu firmom opłaca, bo jeśli sprawa trafi do sądu, napisać o niej może każdy, a firma traci kontrolę nad sprawą i jej wpływem na wizerunek.

Ile może kosztować takie "po cichu"?

- Zwykle to wysokość netto rocznej lub półtorarocznej pensji. Jeśli firma obawia się, że sprawa może wypłynąć, pracownicy o tym plotkują, to nagle znajdują się budżety, by zapłacić rekompensaty i rozstać się w spokoju.

Na koniec chciałam jeszcze zapytać o jedno - mianowicie przywrócenie do pracy. Czy często spotyka się pani z sytuacją, że kobieta, która została bezprawnie zwolniona, chce wrócić do firmy?

- Są to bardzo rzadkie sytuacje. Kobiety nie chcą wracać do miejsc, w których nie były chciane, niezależnie od powodów. Nawet jeśli usłyszą: "no hard feelings, business is business", za którym nie stoją inne ukryte motywy, poza finansowym, nie chcą pracować z ludźmi, którzy tak podchodzą do zarządzania zespołem. Dlatego zwykle idziemy do sądu żeby udowodnić, że klientka została niesłusznie zwolniona, a w związku z tym należy się jej odszkodowanie. Czasu cofnąć się nie da, ale pieniądze zawsze się przydadzą, na przykład po to, żeby stanąć na nogi czy się przekwalifikować.