Ponad połowa Polek nie przekracza tej kwoty pensji. Szklany sufit? Beton
Po uzyskaniu względego równouprawnienia w kwestiach tak oczywistych jak dostęp do kształcenia się, udziału w wyborach czy możliwości swobodnego wyboru ścieżki zawodowej, wciąż zaskakująco dobrze ma się kwestia nierówności płacowych. Choć, nadal trzeba to podkreślać, mamy XXI wiek, kobiety nadal zarabiają mniej od mężczyzn, a ponadto wisi nad ich głowami szklany sufit, którego ponad połowa Polek nie jest w stanie przebić. Choć "szklany", to wydaje się, że stworzony jakby z betonowej liczby 4000. Tej kwoty netto ponad połowa pracujących kobiet nie jest w stanie przekroczyć.
Spis treści:
Luka płacowa ma się w Polsce dobrze
Jak wynika z raportu "Barometr Polskiego Rynku Pracy" Personnel Service, brak równouprawnienia w kwestiach płac to nadal kwestia paląca i boleśnie aktualna. Porównania zarobków w podziale na płeć rażą w oczy. Podczas gdy, jak wspomniano wyżej, 51 proc. Polek otrzymuje wynagrodzenie w kwocie do 4 tys. zł, wśród mężczyzn kwotę tę zarabia jedynie 36 proc. Ogólna mediana wynagrodzeń w roku 2024 wyniosła w Polsce 6480,52 zł. W podziale na płci mediana wyglądała następująco: kobiety: 6242 zł brutto, mężczyźni: 6755 zł brutto. Luka płacowa wynosi więc 8 proc. Skąd te dysproporcje? Rozważań na ten temat nie brakuje. Mężczyźni upatrują ich w różnicy poziomu trudności prac, także w aspekcie prac fizycznych, które są bardziej wymagające a przez to lepiej opłacane. Kobiety zaś łączą Gender Pay Gap z brakiem całkowitego wyzwolenia się z przestarzałych form patriarchatu.
Jeśli chodzi o wyższe widełki płacowe, kobiety wciąż wypadają gorzej od mężczyzn. Wynagrodzenie w kwocie 4000 - 4999 zł netto otrzymuje tylko 14 proc. pań i 20 proc. panów. Na pensję w kwocie 5000-5999 zł netto może liczyć 7 proc. Polek i 14 proc. Polaków. Najbardziej uderza rozbieżność na najwyższych pułapach wynagrodzeń. Między 6000 a 7499 zł zarabia 2 proc. kobiet, czyli 4 razy mniej niż mężczyzn (8 proc.). Zarobki powyżej 7500 zł netto osiąga 10 proc. mężczyzn i tylko 3 proc. kobiet.
Zobacz także: Zmiany ws. płacy minimalnej. Koniec z wliczaniem premii
Kobiety o siebie nie walczą?
Analizując kolejne dane, można odnieść wrażenie, że Polki niepewnie stąpają po rynku pracy, brakuje im pewności siebie i godzą się na mniej, byle tylko pracować. Co 4 zatrudniona deklaruje, że uda się do szefa w sprawie negocjowania dla siebie podwyżek, podczas gdy wśród mężczyzn będzie to co 3 pan. Podobny brak wiary w swoje możliwości wynika z danych, które wskazują, że kobiety częściej wstrzymają się od złożenia CV na stanowisko, które je interesuje, jeśli nie spełniają pełnych 100 proc. kryteriów wymienionych w ogłoszeniu o pracę. Czy panów powstrzymują takie braki?
Z pewnością nie, bowiem analiza wykazuje, że składają oni dokumenty po spełnieniu 60 proc. wymaganych kryteriów, jak podaje w swoich analizach Harvard Business Review. Podczas gdy w Europie odsetek kobiet pełniących bardzo wysokie stanowiska i zasiadających w radach dyrektorów wzrósł o 1 pkt procentowy w stosunku do roku 2023, w Polsce kobiety stanowiły jedynie 23,4% członków rad nadzorczych największych spółek na GPW, co oznacza spadek o 2,9 pkt proc.
Walka o likwidację luki płacowej trwa
Spoglądając w przyszłość, na szczęście sytuacja zarobkowa w naszym kraju ma szansę się poprawić, przynajmniej w kontekście wynagrodzenia i obsadzania na wysokich stanowiskach pracowników płci żeńskiej. Zarówno wymuszające zmiany podejście nowej generacji młodych pracowników z Pokolenia Z, którzy odwracają model zatrudnienia z jednostronnego wymagania ze strony szefa, na obopólne spełnianie swoich oczekiwań.
"Zetki" nie godzą się na niesprawiedliwość i nie boją się walczyć o swoje prawa i wynagradzanie rzetelnej pracy. To dotyczy także kobiet. Ponadto opublikowany pod koniec września przez Ministerstwo Sprawiedliwości projekt regulacji wdrażający dyrektywę Women on Boards zakłada, że od lipca 2026 r. duże spółki giełdowe - a od stycznia 2026 roku też największe spółki z udziałem Skarbu Państwa - będą miały obowiązek zapewnienia co najmniej 33-procentowego udziału niedoreprezentowanej płci w zarządach i radach nadzorczych.
